Compartía esta semana con una colega, en el trascurso de una sesión de mentoría que le hacía, una situación muy típica que se suele dar en el ámbito organizativo. Que un “jefe” solicite un proceso de coaching para un miembro de su equipo. Hasta aquí todo puede parecer normal, y hasta un ejemplo a seguir. Como suele ocurrir en el campo relacional y sistémico, el asunto tiene más miga de la que parece.

Imagina que tú, como directivo, tienes un miembro en tu equipo que crees que no está obteniendo los resultados que debería, o que hay algún aspecto de su liderazgo, o de su modo de trabajar, que debería mejorar, o incluso que tu relación con él es difícil, tensa. Y para añadir más realismo, imagina que estás bajo el estrés del día a día (tanto el lo profesional como en lo personal), y la presión de los resultados. Si te tomas el tiempo para ponerte en situación…

¿Qué harías al respecto? ¿Cuál sería tu modo de actuar?

Como actuamos dice mucho de nosotros, y de nuestro estilo de liderazgo. Y obviamente tiene un impacto en las personas implicadas, y contribuye a un resultado u otro.

¿Qué pasó exactamente en este caso? Te lo cuento ahora, pero antes prefiero plantearte unas preguntas a modo de reflexión, que también indican unas pautas a seguir si se te presenta esta situación:

  1. ¿Has compartido con esta persona este aspecto de mejora? ¿Has podido hablar con él sobre el tema, de manera sincera? ¿Te has documentado para dar una opinión basada en hechos, en comportamientos o resultados concretos, en vez de en opiniones o juicios?
  2. ¿Hay realmente el plano de confianza para tener esa conversación? Si no es así, mi recomendación es que contemples mejorar este aspecto de tu liderazgo.
  3. ¿Está él o ella de acuerdo en las conclusiones? Y, es más, ¿coincidís ambos en que un proceso de coaching puede ser beneficioso para él? ¿Estáis de acuerdo en el objetivo a trabajar y conseguir?
  4. ¿Hay un interés real en ti de apoyar el desarrollo de esta persona? ¿Confías plenamente en ella y deseas que siga en tu equipo?
  5. Este suele ser uno de los puntos más conflictivos, ¿estás dispuesto a tomar tu parte de responsabilidad? Tú, como su responsable, puedes hacer muchas cosas para ayudarle en su proceso de mejora y cambio (hacer algunos cambios que le ayuden a poner en práctica sus nuevas acciones, dar feedback constante y sincero, etc.). Y si el asunto tiene que ver con la relación que ambos mantenéis, aún es mayor esa responsabilidad. Toda relación es co-construida. Es como un baile, se define entre ambos.
    ¿Te comprometes a apoyarle durante el proceso, y a asumir tu parte de responsabilidad en lo ocurrido? ¿Estás dispuesto a cambiar (obviamente porque crees que es algo bueno para ti y tu liderazgo)?
  6. ¿Tienes asumido que lo que ocurra en las sesiones de coaching es confidencial?
  7. ¿Tienes una agenda oculta, o unas intenciones distintas, que no quieres comentar? (que cambie de trabajo, sentirte en paz antes de despedirle porque no confías en su cambio, lo pido porque mi superior me lo indica, pero no creo en ello). ¿O estás siendo trasparente? Si hay intereses ocultos influirán negativamente en el proceso, aumentando las probabilidades de fracaso.
  8. ¿Tiene esta persona la libertad de elegir el coach? Que haya una relación de confianza entre el coach y su cliente es clave. ¿Puede elegir el cliente entre varios Coaches (quizás con una entrevista previa con cada uno)?

Esta situación puede ser una grandísima oportunidad para:

  • Consolidar y mejorar tu relación con esta persona.
  • Que éste mejore su desempeño.
  • Que aumente su compromiso por la compañía, su confianza en ella y en ti.
  • Que se sienta reconocido, apoyado, valorado, mejorando así su motivación y estado de ánimo.
  • Generar una cultura de conversaciones honestas, sinceras y respetuosas, además de desarrollo profesional continuo.
  • Etc.

Y ahora sí, ¿quieres saber que ocurrió en este caso real? En general, y por desgracia, todo lo contrario a lo que mis preguntas sugieren. ¿Cual será el resultado probable? Creo que ya te lo imaginas…, que la persona se marche, que se pida una baja, que la despidan en cuanto acabe, o cualquier otra opción parecida. Y además se habrá dedicado un tiempo, y un dinero para prácticamente nada. Sin hablar del impacto que esto produce en la relación, en el ambiente, y a la autoestima y el estado anímico del cliente.

Pero tampoco quiero que se piense en ello bajo el prisma de víctimas y culpables. Ya somos adultos, y todos tenemos la responsabilidad de buscar nuestro bienestar, de construir nuestro futuro, y de desarrollarnos profesionalmente como queremos y dónde queremos. Aunque a veces resulte retador.

Como siempre, deseo que este post enriquezca tu liderazgo y tu vida.

Antonio Ruiz